I årets första nummer av tidskriften CHEF har de flera artiklar om att generationsväxlingen för chefer dragit i gång på allvar och att många arbetsgivare (fortfarande) står oförberedda. Enligt en rapport från fackförbundet Ledarna kommer 48 chefer gå i pension varje dag de närmaste tio åren. Det kommer framförallt bli lediga chefsuppdrag på linje- och mellanchefsnivå. Två frågor som direkt poppar upp hos mig är:
Hur kan arbetsgivare locka unga medarbetare till chefsuppdragen?
Hur kan chefsuppdragen göras mer attraktiva?

Mina egna idéer går lite hand i hand med de som presenteras i artiklarna. Organisationen/företaget bör som första åtgärd göra en ålderskartläggning utifrån: vilka chefer har du idag? Vilka medarbetare har du idag? Därefter kan en analys göras om hur stor utmaningen och omfattningen är. Alternativet att sitta med armarna i kors och muttra att ”det har alltid löst sig” är inget alternativ. Inte idag när nya, unga, blivande chefer ser på chefsuppdraget med helt andra ögon än vad tidigare generationer gjorde och gör. Så våga låta yngre ta ansvar. Ta reda på vad som krävs för att de ska ta ett chefsuppdrag. Sluta curla vuxna medarbetare och tro att de inget klarar. Kompetens och engagemang slår alltid ålder. Om du i organisationen/företaget identifierat potentiella chefer så skicka inte bara i väg dem på första bästa kurs. Använd kompetensen som redan finns i organisationen/företaget. Finns inget internt program så låt dem skugga en chef, ordna ett fungerande mentorskap, skapa interna nätverk.

Just åldersfixeringen stötte jag själv på i samband med att jag sökte ett internt chefsprogram för snart tio år sedan då HR-chefen för min organisation tyckte jag var för ung och hade för lite erfarenhet. Jag har efteråt fått berättat liknande historier för mig från medarbetare som idag är fantastiskt duktiga linjechefer. Så oavsett engagemang och talang hos den enskilde medarbetaren hänger det också på att överordnad- och HR-chef vet vad, var, vem, de ska leta efter. Det är jag inte helt säker på att de vet.