Inlägg

Bokrecension: Tio tankar om ledarskap, av Pär Eriksson.

/4 Kommentarer/i /av

Pär Eriksson, kommundirektör i Eskilstuna, har skrivit boken Tio tankar om ledarskap – en obändig tro på förändring. Jag har läst boken och spanat efter vad den kan ge nya och blivande chefer.

Allra först. Det talas mycket idag om att unga inte vill bli chefer och att vi står inför en stor utmaning när generationsväxlingen av chefer nu ska ske. Generationsväxlingen är ett faktum, men att unga inte vill bli chefer? Handelshögskolans rektor, Lars Strannegård, reflekterade nyligen i CHEF om att unga är intresserade av chefsuppdragen men att vi bör ställa frågan på ett annat sätt. ”Om du i stället målar upp ledarskap som en möjlighet att förändra världen är det många som vill göra det. Ställer du frågan ’vill du bli chef’ får du svaret nej, men frågar du ’vill du förändra världen’ får du ett annat svar. Så det handlar om en omdefiniering.”
Pär Eriksson inleder boken med just detta då han berättar hur det kom sig att han valde socionomyrket och sedermera en chefskarriär. Nämligen, lusten och viljan till förändring och göra skillnad.
Hur ofta pratar vi om det idag när en ny chef rekryteras? Tappar vi bort chefstalanger när vi exempelvis i en annons efter en enhetschef i kvalifikationerna skriver att hen ska vara duktig på ”personaladministration, dokumentation och ha goda datorkunskaper”? (Exempel från verkligheten)
Klart att det behövs, men är det just det som arbetsgivaren ska trycka på? Det tåls att fundera på.

Nåja.
Av de 10 tankarna, boken är indelade i lika många kapitel, är mitt favoritkapitel nummer sju: Var synlig och äkta. Eriksson definierar synligt ledarskap på följande sätt: Det är i det synliga ledarskapet – att finnas för att mötas – som verklig förändring och påverkan sker. Det är då det ges tillfälle att prata om organisationens värden, dess kultur och visioner. Det görs inte i första hand på formella arbetsplatsmöten eller konferenser. Det sker i vardagen.”
Halleluja, säger jag.
Eriksson fortsätter vidare med att det inte är genom policys eller allmänna diskussioner och på informationsmöten du påverkar utan det är i ditt vardagliga agerande och beteende. Det synliga ledarskapet kräver också förmågan att coacha och stödja medarbetaren och arbetslaget. Ska du som chef klara det måste du finnas på plats.
Halleluja igen, säger jag.
Dessa två halleluja borde varje ny och blivande chef ha uppspikade på kontorsdörren.

Eriksson slår fast att enhetschefen – första linjens chefer – har den svåraste rollen i organisationen. Just för att du i den rollen känner av trycket av att vara nära verksamheten (medarbetare, brukare/kunder) och samtidigt agera som arbetsgivare och stå upp för mål och inriktningar som kommer ovanifrån. Det som jag brukar benämna att vara en ”hamburgerchef”. Därför är det av vikt att kunna känna gott nog i ledarskapet. Eriksson definierar det (gott nog) som ”en inre nöjdhet”. Just för att komma bort från känslan av otillfredsställelse och att jag som chef borde och kunde ha gjort lite mer. Att när du åker hem från jobbet så har du gjort vad du kunnat. Gott nog.
En avgörande faktor för att lyckas nå den inre nöjdheten, enligt mig, är hur många medarbetare enhetschefen har. Det skulle ha varit intressant och höra ur många medarbetare per enhetschef som Pär Eriksson tycker är rimligt, och på vilket sätt han påverkat enhetschefens uppdrag i rätt riktning under sina år som kommunchef. Exempelvis att inte ha för många medarbetare och rätt administrativt stöd.

Glädjande nog verkar Pär Eriksson vara en chef som insett att den yngre generationen har ett annat livspussel att få ihop än vad tidigare generationer hade. Han skriver exempelvis klokt i boken om att det inte längre kan vara självklart att lägga möten på kvällen eller avkräva medverkan under helger för chefer.

En av bokens styrkor är att den känns äkta från Erikssons sida. Den är relativt befriad från högtravande ord och floskler, som ibland har en tendens att smyga sig med ju högre upp du kommer i chefshierarkin. Eriksson ger flera konkreta exempel från sin tid som socialarbetare och enhetschef och det vill nog till ett stenhjärta för att inte bli berörd och smittas av hans engagemang i exemplen.

Vill du veta mer om Pär Eriksson så kan jag tipsa om hans blogg.

Vilket ledarskap ska nya chefer sträva efter?

/0 Kommentarer/i /av

Jag har börjat läsa Pär Erikssons bok Tio tankar om ledarskap (recension kommer senare) och jag slås redan i förordet av Pärs motivering till varför han en gång i tiden valde att arbeta som chef. Han ville förändra. Göra skillnad och han beskriver på ett värmande sätt hur han faktiskt gjort skillnad och förändrat.
Jag funderar ofta på vad chefsrollen idag innebär och om det går att förändra och göra skillnad eller om chefsuppdraget hårdraget innebär ren och skär administration och hålla IT-systemen i schack. Jag söker ofta efter tecken för att vi ska lämna det teknokratiska ledarskapet bakom oss. Ett ledarskap där bara siffrorna betyder något. Och jag tycker nig se att pendeln håller på att svänga åt rätt håll. Jan Scherman intervjuas av Tidningen Chef (3/10) med anledning av att han nu skrivit en bok om ledarskap. I intervjun går det bland annat att läsa:

Varför skrev du den här boken?
”Jag kände ett starkt behov av att markera känslornas betydelse för ett gott ledarskap. Jag har sett hur siffrorna vinner terräng och med matematiken ett alltmer teknokratiskt chefande. Med välputsade robotar riskerar glädje och engagemang att raderas ut. Kvar blir bara rädslan, som förminskar oss människor och är ett av de viktigaste hindren för framgång. Det är i balansen mellan känslor och siffror som människor och företag kan växa.”

”Jag har engagerat mig mer och mer i allt det som gäller mångfald. Jag har blivit mer och mer skeptisk till tron att man med excelark kan hitta lösningar på hur man ska klara framtiden. Det är bland annat därför boken heter ’Räkna med känslorna’.”

Heja Janne!

I vilken ände börjar du som ny chef?

/2 Kommentarer/i /av

Tidigt i bloggens historia så skrev jag om presidenttal och lära-känna-samtal. Sista tiden har jag tänkt en del på i vilken ordning du ska använda de två verktygen när du är ny som chef.
Jag har alltid pratat om att börja med ett presidenttal och följa upp det med ett lära-känna-samtal och sedan följa upp detta med det årliga medarbetarsamtalet. Men jag börjar omvärdera det lite. Det slog mig när jag läste en intervju med hockeytränaren Per Bäckman (Färjestad, Frölunda, Modo). Han sa följande om hur han började sin nya chefsuppdrag:
– Det första jag gör är att ha ett individuellt samtal med alla spelare för att lära känna dom lite grann. Det kan ju ta ganska lång tid, och i det läget berättar jag inget om mig själv eller hur jag tänker arbeta med laget. När jag har pratat med alla är det dags att presentera dom idéer jag tänker arbeta efter. Då talar jag om vilka värderingar och normer som kommer att gälla i gruppen, och spelarna får också ett kompendium med dom sociala regler som ska följas.

Kanske ska du som ny chef i större utsträckning utgå från vilken arbetsgrupp du har till ditt förfogande och då börja med lära-känna-samtalet och sedan samla gruppen för ditt presidenttal där du pekar ut riktningen och de värderingar ni ska arbeta efter för att nå uppsatta mål? Jag har inget facit, men Bäckmans ord fick mig att tänka till.

Tveka inte att höra av dig om du vill ha stöd med att planera och genomföra presidenttal och lära-känna-samtal!

Annie Lööf (C) som ung chef!

/0 Kommentarer/i /av

Valrörelsen går in på slutskedet och media översköljer oss med budskap, artiklar och debatter. Aftonbladets Lena Mellin har intervjuat alla partiledare. Intressantast var intervjun med Annie Lööf. Inte för det politiska innehållet utan för att hon pratade om hur det är och har varit att vara ung som chef (partiledare). 31 år och partiledare i 3 år och chef över ett av de största departementen.

Nedan kommer ett utdrag från intervjun:

”Men vägen dit har inte alltid varit enkel. Tidigt förstod Annie Lööf att hon måste ha hjälp med att få ordning på tillvaron. Ett klokt drag, har det visat sig.

Du tar hjälp av en ledarskapskonsult. Vad lär du dig av henne?
– Min ledarskapscoach heter Malin. Vi har arbetat tillsammans sedan jag kom in i riksdagen 2006. Redan då kände jag att jag ville ha ett bollplank för att bygga ett ledarskap, för att våga ta för mig men också för att bygga nätverk och hålla ihop som människa. Att hitta rutiner för att träna, äta rätt och vara ledig. Det var jätteviktigt när jag, 23 år gammal, kom i riksdagen.

Men du svimmade alltså av utmattning?
– Jag är ju som väldigt många andra unga kvinnor en prestationsprinsessa med höga ambitioner. För ganska många år sedan, jag tror det var 2008, svimmade jag av utmattning utanför min lägenhet.
– Det var en väckarklocka. Jag måste ha balans, jag måste ha minst sex timmars sömn, jag måste hinna träna och träffa mina vänner då och då. Det hjälper Malin mig med mig.

Dina tre första år som partiledare har inte varit lätta. Du har gått på smäll efter smäll men rest dig. Varifrån kommer tågan?
– En del av svaret är Malin. Hon har uppmuntrat mig att sätta mål och jobba mot mål oavsett vad människor tycker och tänker. Men jag i grunden är jag en ganska rastlös person som hela tiden söker utmaningar.”

Dagens unga vill bli chefer, eller?

/0 Kommentarer/i /av

Jag tycker mig ofta läsa och höra att dagens unga inte vill bli chefer. Därför var det ett intressant svar som Lars Strannegård, ny rektor på handelshögskolan i Stockholm, gav i en intervju i CHEF angående påståendet att dagens unga inte vill bli chefer:
”Nej, det stämmer inte. De unga vill inte bli ledare utifrån hur chefskap definieras i dag: Att du ska bestämma över en viss grupp människor och få the corner office. Om du i stället målar upp ledarskap som en möjlighet att förändra världen är det många som vill göra det. Ställer du frågan ’vill du bli chef’ får du svaret nej, men frågar du ’vill du förändra världen’ får du ett annat svar. Så det handlar om en omdefiniering.”

Sedan är frågan vad det innebär att förändra världen. Kanske kan vi översätta det till att göra skillnad för en individ? I min bok så skriver jag om att du som första linjen chef inom vård och omsorg tar beslut varje dag tillsammans med dina medarbetare som direkt och indirekt påverkar omsorgstagarens/kundens vardag. Det är en häftig känsla.

Intervju med Helené Hedqvist om retorik för nya chefer!

/0 Kommentarer/i /av

Bloggen fick en pratstund med Heléne Hedqvist som driver Retorikstudion där hon bl.a. erbjuder utbildningarna Den nye chefen – Retorik för ett framgångsrikt ledarskap och Ny som chef – Effektiv kommunikation. Läs gärna mer om Helené, utbildningarna och vad Retorikstudion kan erbjuda på deras hemsida. 

 

Stefan: I en alltmer föränderlig värld behöver du som ny chef snabbt få med dig medarbetarna på den förändring ni ska göra. Kan du som ny chef verkligen träna upp din förmåga till att förmedla rätt budskap? Är det inte så att du antingen är en god kommunikatör/retoriker eller inte?

Helené: “I am not a good speaker, I only learnt how to speak” sa Winston Churchill. Winston Churchill är ett praktexempel på att alla kan lära sig att tala väl och uttrycka sig på ett inspirerande och visionärt vis. Det krävs mycket övning och god träning i rätt miljö. Det handlar om att öva, öva och åter öva. Du kan träna upp din förmåga att förmedla rätt budskap. Rätt budskap är de budskap som är 100% anpassade efter rådande situation. De är anpassade till antal, de är rangordnade efter styrka och de är identifieringsbara för dina lyssnare.

Vi tänker ofta att hen bara är sådan – hen är född till en karismatisk och vältalig person. Jag menar att ingen är född till en vältalig och karismatisk person. Däremot har vi olika förutsättningar till att utveckla dessa talanger. Uppväxt, omgivning, vänner och kan ha en betydelse för hur du utvecklar din retoriska förmåga omedvetet. Du utvecklar en lust till att tala inför andra människor och upplever ingen rädsla eller obehag. Då blir det oftast bra. Har du inte de bästa förutsättningar kan du välja att träna upp din färdighet medvetet, för att bli en skicklig retoriker.

Vill du bli en bättre kommunikatör/retoriker kan du definitivt bli det. Punkt. Retorik är en teknik. En ren och skär teknik i hur du bygger upp din presentation rent dispositionsmässigt, hur du medvetet använder dig av olika så kallade *stilfigurer och hur du tekniskt eller medvetet för dig på scenen, hanterar din röst och ditt kroppsspråk. Den som vill och inser att denna kompetens är betydelsefull både som privatperson och i arbetet, kan höja sin individuella nivå. Alla har vi olika förutsättningar och behöver träna på olika saker för att nå våra mål.

S: Många nya chefer tvivlar på sin förmåga, även om det inte märks. Låt oss säga att den nya chefen ska hålla en viktig presentation inför sin arbetsgrupp. Hur kan/ska/bör chefen på bästa sätt förbereda sig?

H: Ett framträdande är ett unikt tillfälle där du gör en presentation som bör vara anpassad efter syftet och den målgrupp som lyssnar. Att ha syftet och målgruppen klart för dig, innan du förbereder din presentation är grundläggande. Är syftet att bygga förtroende inför den nya arbetsgruppen är det framförallt tre aspekter som du bör reflektera kring när du förbereder din presentation:

1. Identifiering. Till exempel är det viktigt att gruppen kan identifiera sig med dig, se till att hitta beröringspunkter där du och din grupp kan mötas (krävs att du har gjort en grundlig förundersökning på alla som ska lyssna). Jag förespråkar alltid att jobba på ett personligt uttryck, att våga vara personlig med en behaglig och trygg attityd.

2. Positiv historik. Du bör på ett lämpligtvis påvisa att du har en positiv bakgrund med goda resultat – utan att vara för självgod och skrytig. Ibland kan vi svenskar uppträda lite väl blygsamt över våra meriter – vi vill höra dina tidigare framgångar. Då får vi förtroende för dig som ledare och chef.

3. Våga ta hand om eventuell oro eller rädsla som du anar finns inför din presentation och det ämne som du ska tala om. När du ska bygga förtroende i en situation som kräver lite extra, finns det ofta olika typer av rädslor eller orosmoln. Det är ofta dessa aspekter som bygger en vägg mellan dig och dina lyssnare. Jag rekommenderar att du tar upp de aspekter som du vet eller anar finns i form av oro. Ta upp dessa och diskutera med dina lyssnare. Vad dessa orosmoln skulle kunna vara, att det kommer att bli nedskärningar, kosta för mycket pengar eller att du kan uppfattas för ung/gammal som deras chef. Ducka inte för det som är svårt att beröra. Du bör självklart kunna besvara de aspekter som du väljer att diskutera.

S: Jag tycker det finns en slagsida åt att nya chefer blir väldigt drillade i att kunna hantera datasystem och administrera korrekt och att själva utövandet av ledarskapet, dvs mötet med medarbetare och kunder står tillbaka. Känner du igen den bilden? Vad får du för signaler från de nya chefer som du utbildar?

H: Jag håller helt med dig. Att vara chef och leda en del av en verksamhet innebär att du har många dragningar inför en publik. Helt plötsligt ska du vara inspirerande och intressant att lyssna till inför dina medarbetare. Du har allas blickar på dig och chefens klackar låter alltid högst. Du kommer att bli ifrågasatt på ett vis som du aldrig tidigare blivit och du kommer att få stå till svars för diverse frågeställningar inför en ledningsgrupp eller andra sammanhang. Denna del i ledarskapet blir ofta nedprioriterad, det borde vara tvärtom. De personer som har en ledande roll som jag coachar eller de som deltar i gruppträning hos Retorikstudion är enormt kunniga och välutbildade personer. De behöver hjälp med att strukturera sina presentationer och öva på sitt framträdande. Vi hjälper dem att stärka sitt personliga uttryck. Det är detta som de nya cheferna ofta saknar. Detta gäller både seniora chefer och nya chefer.

S: Som ny chef, vilka råd skulle du ge för att chefen ska nå ett framgångsrikt ledarskap med hjälp av sin retorik?

H: När jag coachar och utbildar brukar jag ge dessa tre råd till dig som är ny som chef:

1)      Se till att bygga ett förtroende med dina medarbetare ditt team. Ha en personlig, men inte privat hållning till dina medarbetare. Lägg tid på detta.

2)      Var tydlig i din kommunikation – satsa på tre huvudteman varje gång du har en presentation. Skicka resten via mail.

3)      Våga vara personlig – berätta historier om dig själv, jämför, dra liknelser. Be en person som du litar på att ge dig feedback på dina framföranden, gärna filma. Se till att använda ett bildligt språk och använd minimalt med faktatermer där det är möjligt.

3 tips på hur du som ny chef skapar sociala mediarbetare!

/1 Kommentar/i /av

Det har blivit dags att presentera ännu en gästbloggare. Den här gången har jag nöjet att få presentera Henrik Ladström som arbetar som kommunikationsutvecklare i det egna företaget Ladström. Där arbetar han med att skapa sociala mediarbetare. Läs gärna mer om Henrik på www.ladstrom.se eller kika in på linkedin.com/in/henrikladstrom. Bloggen bad att få ta del av Henriks tankar om hur du som ny chef skapar sociala mediarbetare.

”Sociala medier har givit konsumenterna och individerna makten, och med det ställs också andra krav på organisationen. Som företagsledare kan du idag inte förbjuda medarbetarna att ägna sig åt sociala medier, vare sig på jobbet eller på fritiden, och skulle du göra det blir det inte utan protester. Och frågan är om det ens skulle hjälpa när så gott som alla idag har egna smarta mobiler. Det du bör göra är istället det motsatta – att uppmuntra medarbetarna att finnas ute på nätet – av flera anledningar. Här kommer tre tips till dig som ny chef på hur du skapar “sociala mediarbetare” – medarbetare som agerar ambassadörer för företaget på internet.

1. Engagera och involvera

I de allra flesta företag finns resurser och kompetens som inte används fullt ut på långa vägar. Medarbetarna gör säkert visserligen det de är anställda för att göra, men hur många får egentligen ta del av deras arbete? Uppmuntra dem att dela med sig och visa vad de gjort. Det kan vara en så enkel sak som en runda på måndagsmötet där ni kort går igenom förra veckans mödor och denna veckas utmaningar. På det sättet blir medarbetarnas ansträngningar synliga och de lär sig att det finns ett värde i att visa vad man åstadkommit. Det lägger en bra grund inför att synas på nätet. Du visar samtidigt att du ser dem, du engagerar dem, och tar till vara på deras kunskap.

2. Föregå med gott exempel

Som ny chef finns det stora möjligheter att sätta din egen standard och föregå med gott exempel. Har du sedan tidigare en närvaro i sociala medier – på twitter, LinkedIn eller liknande, lyft fram det och visa på fördelarna med att söka sig utåt för att få nya intryck och skaffa omvärldsanalys. Om din tjänst tillåter det – blogga om din roll, dina utmaningar eller om vad du tycker är viktigt för er som företag. Kanske kan du få med dig några medarbetare att skriva gästinlägg om deras vardag på företaget, antingen på företagsbloggen eller i en LinkedIn-grupp som representerar företaget. Det lyfter förresten fram den enskilde medarbetaren ännu mer. Och för säkerhets skull – är du sedan tidigare aktiv privat i sociala medier, kolla igenom vad du skrivit och hur lätt du hittas. Se till så att din närvaro på nätet går ihop med den bild som medarbetarna har av dig.

3. Skapa synapser

Som med så många andra områden gäller det att ha koll på vad som händer internt innan ni kan börja engagera er externt. Se därför till att bygga organisatoriska synapser – snabba, friktionsfria vägar för den interna företagskommunikationen – framförallt mellan de områden som är kritiska i sociala medier: marknad, sälj, HR och kundservice. Alla dessa områden spelar en roll när man har kontakt med konsumenten: att locka till köp, att skapa en attraktiv arbetsplats, och att underhålla kunder. Därför är det också av största vikt att de kan kommunicera med varandra och med den eller de personer som sköter företagets sociala medier. Din roll är att se till att de har vad de behöver för att göra ett bra jobb i sociala medier.”

 

 

Lovvärd satsning av Karlstad kommun!

/0 Kommentarer/i /av

Jag fick tips om att Karlstad kommun skrivit en bok som ges till alla deras nyanställda chefer. I mina öron lät det som ett mycket lovvärt initiativ som var värt att titta närmare på. Jag fick kontakt med en av författarna till boken, Anna Tufvesson, som skickade mig ett exemplar av boken, Jag har blivit chef i en kommun!  Och efter läst boken är det bara att konstatera att boken håller måttet och mer därtill.

Boken fungerar alldeles utmärkt som ett litet uppslagsverk för att få en snabb inblick om hur Karlstad kommun som arbetsgivare ser på ledarskap och vad de hänvisar vidare till fördjupning. Förutom många nyttiga och användbara tips så tycker jag boken lyckas pumpa upp självförtroendet, eller visar på gott självförtroende hos Karlstad som arbetsgivare, vilket jag inte tycker alla kommuner uppvisar. Exempelvis genom att författarna, Anna Tufvesson och Anders Nilsson skriver:
”I Karlstads kommun tycker 92% av medarbetarna att de har ett meningsfullt arbete och lika många känner sig engagerade i sitt arbete, enligt ledar- och medarbetarundersökning.”
”Vår huvudsida på Facebook har flest följare av alla kommuner i landet med drygt 17 300 personer (feb 2013)”.

Alla kapitel avslutas med några ”Att fundera på”. Ett klokt drag och det känns att det är genomtänkta frågor som tvingar läsaren (nya chefen) att tänka till om hen förstått eller om något behöver förtydligas. Det blir en möjlighet för den nya chefen att checka av att hen förstått och vet sitt uppdrag. En annan av bokens stora fördelar är att det ges konkreta exempel på kniviga och jobbiga situationer. Vad gäller när den besvärliga kommuninvånaren vill ha ut protokoll och mejl? Hur kan du agera när du ska säga upp en medarbetare? Hur förklarar du en neddragning av resurser till dina medarbetare?

Har jag då inget att anmärka på? Jodå, och det gäller det tips som ges om att när du skrivit på anställningsavtalet så ska du fråga hur ditt introduktionsprogram ska se ut. Det är alldeles försent. Den frågan ska du ställa redan under intervjun. Finns det inget planerat eller upparbetat koncept bör du ta dig en allvarlig funderare på hur det ser ut hos arbetsgivaren gällande andra strategiska angelägenheter.

Jag blir också nyfiken på den där checklistan som Karlstad kommun ska ha tagit fram med 100 punkter som man ska tänka på att göra innan den nya medarbetaren börjar, efter hens första dag, efter tre månader och efter ett år. Jag förstår om det av utrymmesskäl inte var praktiskt möjligt att ha med dessa i boken. Men man kanske hade vunnit på att haft med de 100 punkterna så hade den nya chefen själv kunnat bevaka dom?

Slutintryck. Författarna Anna Tufvesson och Anders Nilsson har gjort ett gediget arbete och Karlstad kommun kan verkligen sträcka på rygg och nacke över att kunna ge sina nya chefer en bok som denna.

image

 

För att kunna leda andra måste man kunna leda sig själv, eller?

/5 Kommentarer/i /av

Egentligen hade jag tänkt blogga lite om manligt och kvinnligt ledarskap efter läst om det i senaste numret av tidskriften CHEF. Men jag kom på andra tankar efter avverkat ett löppass i den sköna sommarkvällen. Jag är en periodare när det kommer till träning. Ett par månaders intensiv träning kan följas av ett par månader med fötterna på sofflocket. Efter en seg vinter har jag nu kommit igång igen. Det jag upptäckt är att löpningen ger mig tid att reflektera, bearbeta och parkera saker (det låter hyfsat pretentiöst, va?). Jag kommer även på riktigt bra idéer när jag är ute och springer (ialla fall om jag själv värderar idéerna).
Att kunna leda sig själv, dvs. hålla sig i form genom valfri träning tror jag är helt nödvändigt för att i längden orka med ett chefskap.

I samma nummer (juni/juli) av CHEF läser jag också att forskare vid Stanford universitet har undersökt om vi blir mer kreativa av att gå. De gav 176 studenter uppgifter som krävde kreativa lösningar, som att komma på nya sätt att använda vardagsobjekt, eller nya liknelser för att beskriva en komplex idé. Studenterna som promenerade kom oftast på mer spännande idéer, oavsett om promenaden gjordes inomhus på löpband eller utomhus. (Jag inbillar mig att löpning ger samma effekt).
–               Mer fysisk aktivitet är inte bara bra för våra hjärtan, utan också för våra hjärnor. Forskningen pekar på hur man på ett enkelt och produktivt sätt kan väva in det i vissa arbetsuppgifter, säger forskningsledaren Marily Opezzo till tidningen Medical Xpress.

Så sitt inte bara där, ut och rör på dig!

Sponsring och helgens skrivarbete!

/0 Kommentarer/i /av

Tillsammans med min vän Marcelo Navarro, som driver Lappus, kommer vi nästa vecka skicka upp ett träningskit till ett ungdomslag i min moderförening, Eds FF. Det känns kul att få ge något tillbaka till föreningen som jag som barn och ungdom upplevde så mycket roligt och värdeskapande med.

Annars kommer helgen ägnas åt att skriva klart en ledarskapskrönika som beställts av en tidning. Jag ska även försöka hinna läsa nya numret av tidningen CHEF, som på framsidan pryda av följande citat:
Många av de kvinnliga cheferna inom vården har lika stort ansvar som vd:ar i privata näringslivet.
Kanske kan bli ett blogginlägg om det.

Trevlig helg!

Träningskitet.

image

image